’Robust’ er et af de ord, som har indtaget stillingsannoncerne over de seneste år. Virksomhederne har brug for robuste medarbejdere, der kan klare det fysiske og psykiske pres, som en travl arbejdsplads byder på. Men midt i ansættelsen af nye medarbejdere spørger jeg mig selv, hvad vi mener med robust, og hvad vi får, hvis det er det, vi efterspørger?
Michael Ejstrup, forskningschef ved Danmarks Medie- og Journalisthøjskole, siger om betydningen og brugen af ordet ’robust’: ”Hårdfør, modstandsdygtig over for slitage. Tåler hårdhændet behandling. Det er et ord, vi mest bruger om ting – porcelænet i en kantine skal være robust, og vi kan også tale om robuste biler. ”Han synes, det er lidt uhyggeligt, at et ord som ’robust’ går igen, for han tolker det, som om vi skal være klar til at blive kørt over med en damptromle på arbejdet, og så tage en tudekiks og dukke op igen dagen efter.
Selvfølgelig vil vi gerne have stærke medarbejdere, men vi skal ikke have stærke medarbejdere for at slippe for ansvaret for at skabe en god arbejdsplads, hvor ressourcer og kompetencer står mål med opgaver, krav og forventninger.
Robust i stedet for dygtig
Der er eksperter, der udfordrer idéen om den robuste medarbejder som den bedste medarbejder. Robuste medarbejdere kan måske modstå presset på en travl arbejdsplads, men de øger ikke nødvendigvis arbejdspladsens evne til at omstille sig til nye krav eller en ændret konkurrencesituation, og måske er de hverken de dygtigste eller de mest fleksible …
Det giver i hvert fald stof til eftertanke, når lektor ved RUC, Peter Hagedorn-Rasmussen siger: ”Går man efter medarbejdere med en høj pyt-tærskel, kan det skabe en afstand mellem den kvalitet, man gerne vil levere som organisation, og det, man faktisk leverer. Medarbejdere med en høj pyt-tærskel er gode til at prioritere og sige til sig selv, at det er okay at præstere 80 % i stedet for 100 %, fordi det er nødvendigt. Men har du mange af den slags individer, præsterer organisationen måske permanent kun 80 %.”
Robust er at kunne sige fra
Einar B. Baldursson, arbejdspsykolog og stressforsker på Aalborg Universitet, mener, at det blandt andet handler om afmagt, når virksomheder søger robuste medarbejdere. Det er et krav, der er dukket op sammen med en stigning i forekomsten af stress blandt videnarbejdere.
Stressekspert Thomas Milsted er enig. Han mener, at søgningen efter robuste medarbejdere sender et signal om, at arbejdspladsen godt ved, at ”vi har nogle lortevilkår, som vi ikke gør noget ved, og det vil vi lige fortælle dig. Så når man efterspørger robuste folk, efterspørger man folk, der klemmer ballerne sammen og holder kæft.”
Thomas Milsted definerer selv et virkelig robust menneske sådan her: ”Jeg mener ikke, det handler om at kunne stå i stiv kuling uden at vælte. Nej, virkelig robusthed handler om at kunne fjerne sig fra den stive kuling – at vide, hvad man tåler, og så sige fra over for resten.”
Thomas Milsted håber også, at arbejdsgiverne holder op med at jage robuste medarbejdere: ”Hvis det lykkes at komme ud med det budskab, at arbejdsgiverne gør sig selv til grin, når de vil have robuste medarbejdere, og få spredt idéen om, at vi i stedet skal tale om robuste virksomheder, så stopper det.”
Stop jagten på robusthed
Målet for mig som leder må altså være at sikre, at vi har en arbejdsplads med robuste værdier og en robust organisation, der kan skabe rammerne for, at medarbejderne kan yde deres bedste uden at blive stressede.
Når vi rekrutterer og byder velkommen til nye kolleger, har jeg som leder pligt til at skabe en kultur, hvor en medarbejder har mulighed for at sige fra, når han eller hun bliver for presset og hvor der er tid og rum til at reflektere over prioriteringer og til at lære af vores fejl. Så har vi en robust organisation og dermed en vigtig forudsætning for at, de rigtige medarbejdere har lyst til at være og blive her.
Ole Faurby, Direktør, NCC Property Development
