#Metoo tsunamien på Christiansborg forplantede sig i 2020 på ny ud i det danske erhvervsliv og har naturligt nok også givet anledning til drøftelser om ligestilling, kultur og køn i vores branche. Det er kærkomment og sundt, at vi jævnligt kigger i spejlet og forholder os til vores adfærd og kultur.
Det er ingen hemmelighed, at byggebranchen har en markant overrepræsentation af mænd. Håndværksfagene kæmper for at få større kvindelig tilslutning, men realiteten er, at antallet af kvindelige håndværkere stadig er ekstremt lavt.
Hvis vi skal nærme os en mere balanceret fordeling af kønnene i virksomhederne, kræver det en bedre balance i vores rekrutteringsgrundlag. Forudsætningen for det er, at flere kvinder vælger branchens uddannelser. Både erhvervsuddannelser såvel som videregående uddannelser.
Det synspunkt vil jeg til enhver tid fremføre, men det ændrer selvfølgelig ikke på, at vi som virksomhed også har et ansvar for at fremme ligestilling og arbejde mod en bedre balance i fordeling af køn. Det arbejde handler for mig blandt andet om at gøre forskellen på kønnene mindre, snarere end for eksempel positiv særbehandling som jeg personligt ikke tror, er vejen frem.
Her tænker jeg ikke på de åbenlyse fysiske forskelle, men snarere på, at når mænd også holder forældreorlov, selvom det oftest er for en kortere periode end kvinderne, så er det med til at udligne forskellen mellem kønnene. Begge køn vil være midlertidigt væk fra arbejdspladsen, når de bliver forældre.
Vi har set en positiv udvikling
For år tilbage stødte jeg faktisk på ledere, som tøvede med at ansætte især yngre kvinder. Begrundelsen var karikeret nok, at de skulle på barsel snart, at det altid var dem, der skulle passe syge børn osv. Billedet er heldigvis et andet i dag. En af årsagerne er, at der er kommet et massivt modtræk fra børnenes fædre, som i dag i højere grad end tidligere også vil hente dem fra skole, holde orlov og i det hele taget prioriterer familien højt.
Vi har også mange fædre i nye familiestrukturer. De har deleordninger med deres børn, hvilket gør dem ultrafleksible den ene uge, og ikke ret fleksible den anden uge. Den generelle udvikling i samfundsstrukturen og udviklingen i forældrerollerne skubber også til forandringen hos os som virksomhed. Det synes jeg er positivt. Og vi har heldigvis også set en stigning i antallet af kvinder i NCC gennem årene.
Når jeg skriver, at jeg ikke er fortaler for positiv særbehandling, så står det selvfølgelig for egen regning. Min påstand er, at ingen af mine kvindelige kolleger vil vælges til på grund af deres køn. Det er deres kompetencer og resultater, som skal bringe dem videre og åbne døre for dem. Respekten gives for deres faglighed, ikke deres køn. Sådan har jeg det selv. Jeg er kvinde, stadig relativt ung, og jeg har haft en fin karriere. Den har jeg ikke fået på grund af mit køn, men jeg har heller ikke fået den på trods af mit køn.
Befriende for nogle kan være stødende for andre
Jeg er selv uddannet cand.comm. og endte i branchen ved et tilfælde – det var ikke en branche jeg på nogen måde havde set mig selv i eller egentlig overhovedet havde forholdt mig til. En tilfældig mulighed gjorde, at jeg lærte branchen at kende, jeg forelskede mig i den og har været her siden.
Noget af det jeg faldt for, er den frie omgangsform og alsidigheden i vores forretning og blandt medarbejderne. Jeg trives med en relativt afslappet jargon og uhøjtideligheden i branchen. Jeg kan godt lide, at jeg den ene dag kan dukke op i stiletter og nederdel, og dagen efter iføre mig jeans og sikkerhedssko. Tingene siges ofte som de er, og selvom det måske af nogle opfattes som hårdt, så har jeg aldrig oplevet det sådan. Jeg synes, det er befriende.
Den frie omgangsform hylder jeg altså, men den må aldrig blive en undskyldning for krænkende adfærd. Det er en balancegang og gennem årene har vi set eksempler på, at det der for nogle er humor for andre er krænkende.
Diversitet er godt for forretningen
Udfordringen består i, at grænsen er ekstremt individuel. For mit eget vedkommende har jeg også reflekteret over, at min egen grænse går forskellige steder, afhængigt af den relation jeg har. Det gør det jo ikke nemmere. Vi kan melde klart ud, at vi tager afstand, men i praksis må det være de konkrete eksempler der opstår, som er med til at definere hvor grænsen går. Det kræver først og fremmes, at de eksempler bringes frem i lyset.
Samtidig må jeg også konstatere, at det er forsvindende få eksempler, jeg har kendskab til gennem årene. Er det et udtryk for, at det ikke forekommer? Eller at medarbejdere ikke føler sig trygge ved at bringe det op? At man forventer ikke at blive taget seriøst? Eller at man tænker, at det bare er en del af at være i branchen? Jeg ved det ikke. Men mange mener, at omgangstonen i branchen er en af de største grunde til, at kvinder vælger os fra, og derfor er det et emne, der er vigtigt at tage op.
NCC meldte som mange andre, klart ud i forbindelse med #metoo bølgen. Vi vil ikke tolerere krænkende adfærd. Hvis nogen altså skulle være i tvivl. Det affødte ikke en oprydningsbølge, som man har set det andre steder. Jeg håber til gengæld, at det har givet anledning til eftertanke, så det i hvert fald får en fremadrettet positiv effekt.
Jeg skal være den første til at sige, at jeg ønsker mig flere kvinder i branchen. Jeg tror inderligt på, at diversitet er godt – både for trivslen og for forretningen.
